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Ein Modell Zur Vorhersage Des Ergebnisses Eines Vorstellungsgesprächs

Ein Modell zur Vorhersage des Ergebnisses eines Vorstellungsgesprächs

Ein Modell zur Vorhersage des Ergebnisses eines Vorstellungsgesprächs.

Berufstätige, denen ein Termin für ein Vorstellungsgespräch angeboten wurde, möchten wissen, mit welcher Wahrscheinlichkeit die ausgeschriebene Stelle angeboten wird.

Die Fähigkeit, das Ergebnis eines Vorstellungsgesprächs vorherzusagen, kann einem Kandidaten bei der Entscheidung helfen, ob er an dem Vorstellungsgespräch teilnehmen möchte oder nicht, oder, was noch wichtiger ist, es dem Kandidaten ermöglichen, über Aspekte des Vorstellungsgesprächs nachzudenken Beschäftigung für die Positionen, für die sie die Eignung, die Kompetenzen und das erforderliche Vertrauen besitzen.

Der Interviewer trifft die Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage von Logik – der analytische Prozess eines Vorstellungsgesprächs ist darauf ausgelegt, die zukünftige Arbeitsleistung vorherzusagen.

Die Entscheidungsfindung ist jedoch ein Zwei-System-Prozess. Teilweise logisch – ein langsamerer analytischer und emotionaler Prozess – sofortige Urteile basierend auf Stereotypen und Vorurteilen.

Daher kann ein Mitarbeiter, der sich auf dieselbe Position innerhalb derselben Organisation bewirbt und dieselbe detaillierte Antwort auf dieselben Fragen im Vorstellungsgespräch gibt, unterschiedliche Punktzahlen erhalten, wenn er von zwei Personalchefs interviewt wird.

Es gibt einen zweistufigen Prozess, um sich während eines Vorstellungsgesprächs eine Meinung über einen Kandidaten zu bilden;

  • Unbewusste Vorurteile

  • Interviewidentität

Voreingenommenheit bei Vorstellungsgesprächen

Ein erster Eindruck von einem Kandidaten entsteht, sobald der Interviewpartner dem Arbeitgeber vorgestellt wird. Der Eindruck ist emotional – eine Intuition, bei der Stereotype und unbewusste Vorurteile die Wahrnehmungsbildung des Interviewers beeinflussen.

Viele variable Reize lösen eine unbewusste Voreingenommenheit aus, einige begünstigen einen Kandidaten, während andere eine negative Meinung erzeugen. Untersuchungen haben gezeigt, wie Gewicht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Religion, Attraktivität oder Herkunft eines Kandidaten unbewusst genutzt werden können, um sich eine Meinung über den Befragten zu bilden.

Gemeinsamkeiten können die Wertschätzung zwischen Arbeitgeber und Bewerber erhöhen, die potenzielle Punktzahl bei Fragen im Vorstellungsgespräch (Affinitätsbasis) erhöhen und gegenseitige Wertschätzung, jemanden mehr zu mögen, weil er dich liebt, schafft auch Beziehungen.

Als “attraktiv” wahrgenommen zu werden, verbessert die Meinung des Personalchefs über Kandidaten und erhöht sogar das Vertrauen, das sie dem Kandidaten entgegenbringen.

Und zu hören, wie ein Kandidat ein starker Kandidat ist, für ein internes Beförderungsgespräch, kann die Saat für die Eignung dieses Kandidaten säen und so den „Halo-Effekt“ erzeugen.

Assoziation ist eine starke Voreingenommenheit. Recherchen zu religiösen Vorurteilen haben ergeben, dass ein Kandidat, der seinen Namen von “Mohammed” in “Mo” ändert, die Zahl der Interviewangebote erhöht hat. Und Alter, Rasse und Geschlecht sind gut dokumentiert, um die Meinung jedes Kandidaten für die ausgeschriebene Position, für die er sich bewirbt, zu erhöhen oder zu verringern.

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Ein Beispiel dafür ist, dass Frauen, die sich für traditionell männliche Stellen bewerben, als weniger geeignet angesehen werden als ein männlicher Kandidat.

Die Macht des Unterbewusstseins im Vorstellungsgespräch

Diese erste Meinung ist kein bewusster Gedanke. Der Arbeitgeber ist sich in vielen Fällen der unbewussten Vorurteile nicht bewusst, die ins Spiel gekommen sind.

Die Interviewerin im weiblichen Beispiel, die sich auf eine männliche Stelle bewirbt, ist nicht sexistisch. Stattdessen beeinflusst die unbewusste Voreingenommenheit leicht die Bewertung des Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs. Bei vielen Ernennungen, die auf der Grundlage einiger kleinerer Punkte zwischen dem erfolgreichen Kandidaten und dem Kandidaten der zweiten Wahl getroffen werden, kann dieser Punktesatz daher den Unterschied ausmachen.

Arbeitgeberreaktionen auf ein Stereotyp

Manche Leute haben ein “Isum”; sexistisch, altertümlich, rassistisch und viele andere isums. Wir fassen diese Personen als bewusst und uninteressiert zusammen – wenn ein Kandidat einen Anreiz hat, den der Arbeitgeber nicht mag, wäre es schwierig, seine ursprüngliche Meinung über den Kandidaten zu ändern, selbst wenn Beweise gefunden wurden, die seinen Überzeugungen widersprechen.

Bewusstsein und Aufmerksamkeit – hier wird eine unbewusste Voreingenommenheit deutlich (der Interviewer erkennt, dass er einen Kandidaten mag und nicht mag, der nicht auf logischen Überlegungen basiert). Indem er sich bewusst ist, kann sich der Interviewer selbst in Frage stellen (oder sein Bewusstsein kann ausreichen, um die Art und Weise, wie er den Kandidaten bewertet, anzupassen). Wenn beispielsweise ein Recruiter eine negative Meinung zu einem Kandidaten aufgrund der Übergewichtigkeit des Kandidaten abgegeben hat (eine Studie wurde durchgeführt, bei der Bewerbungen mit einem Foto des Kandidaten gesendet wurden. Die Hälfte wurde mit einem Bild eines übergewichtigen Kandidaten gesendet und die andere die Hälfte mit einem Foto eines Kandidaten mit „durchschnittlichem“ Gewicht Oder finden Sie Beispiele für übergewichtige Mitarbeiter, die in ihrem Bereich sehr gut abschneiden.

In einigen Fällen hat der Reiz keinen Einfluss auf den Entscheidungsprozess des Interviewers. Stereotype und Vorurteile werden durch die Erfahrungen, Überzeugungen und die Kultur des Ortes gebildet, an dem eine Person aufgewachsen ist. Wäre beispielsweise ein Arbeitgeber in einem Haushalt aufgewachsen, in dem Männer und Frauen als gleichberechtigt galten und in dem das Geschlecht nie hinterfragt wurde, wäre der Arbeitgeber selten sexistisch – ahnungslos und unbeeinflusst. (aber der Interviewer könnte von einem zweiten Vorurteil betroffen sein)

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Das strukturierte Vorstellungsgespräch

Das strukturierte Vorstellungsgespräch wurde so konzipiert, dass ein analytischer Prozess verwendet wird, um einen „fairen“ Vorstellungsgesprächsprozess zu gestalten.

In einem strukturierten Vorstellungsgespräch werden jedem Kandidaten die gleichen Interviewfragen anhand der Kriterien der ausgeschriebenen Stelle gestellt. Jeder Interviewer wird beraten, wie jede Interviewfrage basierend auf dem wahrgenommenen Kompetenzniveau der Kandidaten mit einem numerischen Bewertungssystem zu bewerten ist.

Während der ersten Antworten auf Vorstellungsgespräche können Kandidaten dazu beitragen, die Wahrnehmung der Arbeitgeber von ihnen zu ändern. Wenn beispielsweise Kleidungssinn, Körpersprache und Kommunikationsstil des Kandidaten den Eindruck von “unprofessionell” erweckt haben, hat der Kandidat ein kurzes Zeitfenster, um diesen ersten Eindruck zu überschreiben.

Für einen “bewussten und unbesorgten” Arbeitgeber kann es sehr schwierig sein, eine tief verwurzelte Überzeugung zu ändern.

Menschen zu analysieren ist schwierig und stressig. Aus diesem Grund greift der Verstand die Muster, Stereotypen und Vorurteile der Vergangenheit ein, um die Entscheidungsfindung zu erleichtern.

Zunächst analysiert der Arbeitgeber zu Beginn des Vorstellungsgesprächs bewusst die verbale und nonverbale Kommunikation des Kandidaten, um die Eignung des Interviewpartners anhand seines wahrgenommenen Wissens-/Erfahrungsniveaus und seines Selbstvertrauens abzuschätzen.

In den ersten 2 Interviewfragen wird aus den erhaltenen Daten (Meinung) eine neue Interviewidentität erstellt, die zum Filter für alle zukünftigen Antworten auf Vorstellungsgespräche wird. Dies ist vergleichbar mit dem Prozess hinter „Affinity Bias“, einer Assoziation, die die Art und Weise ändert, wie der Kandidat während des Vorstellungsgesprächs bewertet wird.

Interviewidentität

Es ist das wahrgenommene Maß an Branchenkenntnissen und Branchenerfahrung des Kandidaten im Verhältnis zu seinem Selbstvertrauen im Vorstellungsgespräch, das zusammen die „Gesprächsidentität“ bildet. Sie hat wenig mit der Leistung eines Mitarbeiters am tatsächlichen Arbeitsplatz zu tun – da sie in einem Vorstellungsgespräch nicht beobachtet werden kann, wird hier die Leistung eines Bewerberinterviews an den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle gemessen.

Interviewvorhersagetest:

Um Ihre Identität im Vorstellungsgespräch zu überprüfen – wie ein Arbeitgeber Sie wahrnimmt, lesen Sie die 4 Aussagen unter jedem Zwischentitel und wählen Sie diejenige aus, die Ihnen am ähnlichsten ist.

WISSENSSTAND / ERFAHRUNG

Fachkenntnisse / Erfahrung

4 Punkte – 10 Jahre + Erfahrung in der Branche; in der Lage, auf industriebezogene akademische Forschung zu stützen, die zu diesem Feld beiträgt

3 Punkte – 3 bis 10 Jahre Erfahrung in der Branche; erfahren in der Umsetzung bewährter Theorien und Modelle im Business as usual

2 Punkte – 1 bis 3 Jahre einschlägige Erfahrung; akademisches Branchenwissen ohne Erfahrung in der Anwendung von Konzepten auf alltägliche Aufgaben

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1 Punkt – Keine Erfahrung; hat allgemeine Fähigkeiten; Kommunikation, Teamwork, Problemlösung

Akademische Kenntnisse

4 Punkte – Master – Promotion / Graduiertendiplom (Stufe 7-8) Berufsqualifikation der Industrie (z.B. eingeschriebener Ingenieur)

3 Punkte – Qualifikationsstufe bis Abitur (Stufe 6)

2 Punkte – Absolvent – bis zum Higher National Diploma (Stufe 4-5)

1 Punkt – GCSE / A-Level (Level 2-3) oder niedriger

Lesen Sie die folgenden 4 Aussagen unter jeder Unterüberschrift und wählen Sie diejenige aus, die Ihnen am ähnlichsten ist. Addiere die beiden Punkte und runde bei einer ungeraden Zahl auf die nächste gerade Zahl

VERTRAUENS STUFE

Selbstachtung

4 Punkte – Ein Selbstdarsteller, der sich seiner Expertise voll bewusst ist. Verlangt mit Autorität und Respekt behandelt zu werden und wird jeden mit widersprüchlichen Meinungen herausfordern

3 Punkte – glaubt an ihre Fähigkeiten, erkennt ihre eigenen Fähigkeiten und spricht auf Nachfrage ihre Stärken an

2 Punkte – Kennt Stärken und Entwicklungsbereiche, kann aber Schwächen und Fehler ohne Aufforderung durch andere leicht aufdecken

1 Punkt – Hat eine negative Einstellung zu seinen Fähigkeiten und es fehlt ihm an Selbstwertgefühl

Art zu Kommunizieren

4 Punkte – Erregt Aufmerksamkeit und dominiert Meetings. Komplexe Ideen werden durch die Kombination von Statistiken und Beispielen anschaulich und kompetent erklärt. In der Lage, andere zu beeinflussen, einen neuen Standpunkt einzunehmen, indem sie Logik und Argumentation verwenden, um Hindernisse für Einwände zu überwinden.

3 Punkte – Spricht mit Autorität, präsentiert Ideen innerhalb einer Struktur und verwendet stimmliche Vielfalt, um das Interesse zu erhalten. Kann ein technisches Thema debattieren, klar argumentieren und dabei seine eigenen Ideen zum Ausdruck bringen.

2 Punkte – Kann ein bekanntes Thema diskutieren, wenn es gefragt wird, hat jedoch Schwierigkeiten, auf Herausforderungen zu antworten. Fühlt sich angestrengt, neue Konzepte zu erklären, jedoch mit angenehmen Themen, spricht klar und variiert Tonhöhe / Lautstärke.

1 Punkt – Fühlt sich im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit nervös. Die Kommunikation ist aufgrund von Zögern, übermäßigen Füllwörtern, geringer Lautstärke und kurzen, eingängigen Sätzen schlecht

Sie haben jetzt zwei Miniaturen; einer zeigt Ihren Kenntnisstand / Erfahrung an und der zweite zeigt Ihren Selbstvertrauensgrad an. Zusammengenommen zeigt Ihre Punktzahl Ihre Interviewidentität an.

Nachdem eine Interviewidentität ausgewählt wurde, wird eine Beschreibung gegeben, die erklärt, wie der Arbeitgeber diese Interviewidentität wahrnimmt, sowie ihre Stärken und Entwicklungsbereiche.

Um einen vollständigen Überblick über Ihre Wartungsidentität zu erhalten, klicken Sie auf das Wartungsprognoseraster.

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